Une implantation toute légère
Comment une entreprise étrangère peut-elle s’implanter en France ?
Le plus sûr est de créer une société française. Cependant, nombres de PME n’ont pas les moyens financiers de supporter les frais d’une structure à l’étranger parce qu’elles n’ont pas un volume d’affaires suffisants.
Quelle est donc la solution ?
Si l’entreprise étrangère n’est géographiquement pas trop éloignée de la France elle peut envisager de faire voyager un commercial jusqu’à épuisement de ce dernier. Ou bien, elle peut, plus sérieusement, avoir, sur le territoire français, un salarié isolé.
Quel sera le statut de ce salarié ?
Tout d’abord son employeur étranger ne manquera pas de lui faire un contrat de travail. Le droit applicable à ce contrat relève du libre choix des parties sans toutefois porter atteinte d’une part aux lois de police françaises et d'autre part aux dispositions impératives du droit français. Avoir un salarié isolé en France ne doit pas constituer un moyen d’échapper au SMIC ou aux 35 heures.
Au nom du principe de la territorialité, ce salarié relèvera du régime français de la Sécurité Sociale et étant résidant en France il devra également payer ses impôts en France.
Le paiement des cotisations (employeur) incombera intégralement à l’employeur, et il lui faudra également respecter toutes les déclarations liées au versement du salaire.
Comment procéder ?
Le plus simple pour l’employeur étranger est de prendre un expert-comptable en France qui établira les feuilles de paie du salarié et procèdera aux déclarations nécessaires. En ce qui concerne le paiement des cotisations correspondantes, soit l’employeur peut faire un virement dès que le montant lui est communiqué ; soit il transfère ces sommes à l’expert-comptable qui effectue les versements au nom de l’employeur.
Un tel accord nécessite tant de la part du salarié, que de la part de l’expert-comptable de s’assurer que l’employeur étranger remplira sans discontinuer ses obligations.
Françoise Menou
Une définition actuelle et précise
Si la clause de mobilité peut constituer un formidable outil permettant de déplacer un salarié, elle n’en demeure pas moins dotée d’un manuel d’utilisation que l’employeur se doit de respecter. Parmi les principes posés par la Cour de Cassation, on trouve celui de la définition précise de la zone géographique de la clause.
Dans un arrêt du juin 2006, la cour rappelle l’attendu de la Cour d’Appel pour mieux le confirmer :
« Attendu, cependant, qu’une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et qu’elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. »
La clause en cause mentionnait une zone d’activité qui pourrait être « le cas échéant étendue en cas d’extension d’activité. » Cette extension possible empêchait le salarié de connaître au moment où il signait son contrat de travail, le périmètre de son obligation de mobilité.
Cette possibilité que se réservait l’employeur d’étendre le champ d’application géographique de la clause constitue une modification unilatérale du lieu de travail par l’employeur, ce qui nécessite toujours l’accord exprès du salarié concerné.
On lit fréquemment dans des avenants de mise à disposition internationale, des clauses de mobilité prévoyant une zone incluant les sociétés du groupe et/ou leurs filiales, présentes et « à venir » ou « futures ».
Ces clauses seront inopposables au salarié : elles ne seront pas valables.
Reste à savoir, si ce flou géographique rendra la clause inopérante partiellement (uniquement pour les zones « à venir ») ou dans son intégralité ? Les conséquences ne seront pas les mêmes pour les employeurs.
Ainsi le licenciement du salarié refusant sa mutation en vertu de l’application de cette clause pourra s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quel est l’impact des conventions collectives ?
La question vient d’être posée et résolue par un arrêt de la Cour de Cassation (24 janvier 2008) à l’occasion de l’application de l’article 61 de la Convention Collective (CC) dite Syntec. Cet article consacre une mobilité géographique de principe pour tous les salariés.
ARTICLE SOIXANTE-ET-UN -
CHANGEMENT DE RESIDENCE
« Constatant l’intérêt économique et social de la mobilité géographique des salariés entrant dans le champ d’application de la présente Convention, mais conscientes des répercussions qu’elle peut avoir, les parties signataires recommandent que cette mobilité ne soit pas, pour les salariés, l’occasion d’une charge supplémentaire et qu’il soit tenu compte dans toute la mesure du possible de leur situation familiale.
…
Toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n’est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel. Dans ce cas, à la demande du salarié, une lettre constatant le motif du licenciement sera jointe au certificat de travail.… »
La Cour de Cassation rappelle le principe vu précédemment selon lequel « une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. » Elle précise également que l’article 61 « ne saurait constituer une clause de mobilité licite directement applicable au salarié en l’absence de clause contractuelle de mobilité. »
Cet arrêt modifie la position prise par la Cour de Cassation ( en ajoutant une condition relative à la détermination de la zone) le 30 novembre 2005* où elle soumettait l’application de la clause de mobilité comprise dans une convention collective, en l’absence de clause de mobilité dans le contrat de travail, à la double condition que « la disposition de la CC se suffit à elle-même » et que « le salarié ait été informé de l’existence de cette CC au moment de son engagement et mis en mesure d’en prendre connaissance.»
"*Qu’en statuant ainsi alors que si, même en l’absence de clause de mobilité géographique insérée au contrat de travail du salarié, l’employeur peut se prévaloir de l’existence d’une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective, lorsque la disposition de la convention collective se suffit à elle-même, c’est à la condition que le salarié ait été informé de l’existence de cette convention collective au moment de son engagement et mis en mesure d’en prendre connaisance."
Il est essentiel de rappeler que l’article 61 se trouve dans le titre 8 : « déplacements et changements de résidence en France Métropolitaine » et qu’il n’est pas repris dans le titre 9 « déplacements hors de France Métropolitaine.» Mais nous avons vu des salariés à l'international refuser de rentrer en France et négocier leur licenciement (et leurs indemnités) sur la base de cet article!
Françoise Menou
Le détachement dans le cadre de la législation française
Pour tous les salariés qui sont détachés dans un pays qui n’est pas lié à la France par une convention bilatérale ou dont la durée du détachement excède la durée maximale prévue par une convention, le droit applicable est le droit français, plus précisément l’article L 762-2 du Code de la Sécurité Sociale.
Les ressortissants de l’EEE qui travaillent sur le territoire de l’EEE ne sont pas concernés par l’application de cet article. Si un salarié européen excède la durée prévue par les textes communautaires en matière de détachement, il passera tout simplement sous le régime du pays dans lequel il est détaché.
La durée du détachement prévue par l’article L 762-2 est de trois ans renouvelables une fois.
Il appartient à l’employeur de fournir à la caisse compétente tous les renseignements relatifs au salarié. Le formulaire S 9201, « l’attestation de détachement à l’étranger » sera établie en conséquence.
Pour des détachements de moins de trois mois, l’employeur doit avertir la caisse compétente dans les 24 heures. Il lui envoie le formulaire S 9203 « l’avis de mission professionnelle à l’étranger. »
Le travailleur détaché reste soumis à la législation sociale française et éventuellement à celle du pays dans lequel il va exercer son activité. Donc, l’occurrence d’une double cotisation n’est pas à exclure.
Les droits du travailleur détaché couvrent l’assurance maladie-maternité. Il a droit au remboursement des soins sur la base des tarifs des remboursements français. Des feuilles de remboursement particulières sont fournies par la France. Cela signifie que si les tarifs pratiqués dans le pays où le salarié exerce son activité sont bien plus élevés que ceux de la France, la base de remboursement ne changeant pas, la part à la charge du salarié peut être très importante. En règle générale, l’employeur couvre cette partie.
Tout accident du travail doit être déclaré dans un délai de 24 heures au plus tard par RAR.
Le remboursement des soins à l’étranger se fait également sur la base des tarifs français.
Enfin, les prestations familiales ne peuvent être versées pour les enfants ayant accompagné le salarié dans le pays où il exerce son activité.
Tout salarié qui part dans ces conditions a intérêt à demander une simulation afin de vérifier que son détachement ne le pénalisera pas.
Le détachement dans le cadre des accords bilatéraux
- ulysse
- Mercredi 28/11/2007
- 15:11
Il s’agit de détachement dans des pays hors de l’Union Européenne mais avec lesquels la France a signé un accord spécifique relatif à la Sécurité Sociale des personnes qui y sont détachées. En l’absence d’un tel accord, le fait de maintenir le salarié qui est détaché à l’étranger au système français n’a aucune contrepartie dans ce pays. Le salarié n’a pas de droit spécifique sur place en matière Sécurité Sociale. Et l’employeur devra cotiser au régime local afin que son salarié accède au régime de protection sociale sur place. Ces accords bilatéraux ont donc une grande importance financière pour l’employeur.
Ces accords sont bilatéraux c'est-à-dire qu’ils s’appliquent exclusivement entre la France et le pays signataire. Un accord peut donc avoir prévu des modalités qui ne se retrouveront pas dans un accord signé avec un autre pays. Pour chaque pays il faut se référer à l’accord concerné.
Dans le cadre des conventions bilatérales, la durée initiale du détachement varie entre six mois et cinq ans.
Chaque caisse compétente en matière d’assurance maladie doit remettre au salarié un certificat individuel de détachement attestant que « l’intéressé reste soumis à la législation de sécurité sociale de l’Etat du travail habituel. » Dans certains états il faut envoyer à l’autorité compétente un formulaire de détachement.
Il appartient aux autorités compétentes de vérifier que les intéressés ont été maintenus au régime français (cotisations versées à l’URSSAF).
L’employeur doit contacter le CLEISS pour ses demandes de prolongation et de dérogation, lequel contactera l’autorité compétente du pays de détachement qui prendra sa décision.
Basiquement les droits du travailleur détaché sont les suivants :
Les prestations en nature et en espèces de l’assurance maladie-maternité sont versées au salarié.
Sauf disposition particulière contenue dans la convention applicable, les indemnités d’assurance accident du travail (prestations en nature) sont servies en application de la législation française (Code de la Sécurité Sociale).
Les prestations familiales sont maintenues dans la plupart des cas. Voir la convention applicable pour le détail des prestations versées.
Les droits du travailleur détaché
L’ASSURANCE MALADIE-MATERNITÉ
Pour bénéficier des prestations en nature (soins de santé couverts par le système de SS) il faut avoir demandé au préalable les formulaires suivants :
Le E101 pour le maintien de l’affiliation
Le E 106 pour le droit aux prestations ou une attestation de droit pour les séjours temporaires.
Attention selon les pays la délivrance de ces formulaires peut prendre un certain temps.
Depuis l’introduction de la carte européenne (2004) les titulaires de cette carte peuvent bénéficier des prestations en nature nécessaires au cours d’un séjour temporaire (remplace le E128.)
Une circulaire datée de 2003 permet au travailleur de demander la prise en charge de ses frais à sa caisse d’affiliation : « les prestations sont alors servies sur la base des frais réels au vu des factures acquittées et dans la limite des tarifs français. »
Prestations en espèces : il s’agit ici des sommes versées au titre d’un arrêt maladie. Le salarié doit envoyer son d’arrêt de travail ou son certificat d’incapacité de travail délivré par le médecin dans un délai de trois jours après le début de l’incapacité à l’institution de l’état où il est détaché.
Un contrôle médical a lieu dès que possible et l’institution de l’Etat dans lequel le salarié est détaché fait parvenir les formulaires E115 et E116 à l’institution compétente.
ASSURANCE ACCIDENT DU TRAVAIL
La déclaration est envoyée à la caisse d’affiliation et une copie à l’institution de l’état de détachement.
Pour les prestations en nature : dès que l’accident est reconnu comme accident du travail, elle établit un formulaire E123 et les prestations en nature sont versées par l’institution de l’état d’emploi occasionnel selon les dispositions locales.
Pour les prestations en espèces, on suit le même procédure que pour l’assurance maladie.
PRESTATIONS FAMILIALES
Le travailleur détaché bénéficie pour ses enfants des mêmes prestations familiales qu’en France, sauf l’allocation liée à la garde des enfants et des allocations logements.
Prochain article : le détachement dans le cadre des accords bilatéraux
Françoise Menou
Réglements Communautaires 1408/71, 574/72
NB : l’explication qui suit se place du point de vue de la France en tant que pays qui détache, et ne traite que des salariés (les non salariés, les catégories particulières de salariés et les fonctionnaires ne sont pas abordés.)
Ce texte n'est pas exhaustif et tous ceux qui souhaitent des explications plus précises peuvent consulter le site du Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale (voir CLEISS dans nos liens) qui constitue ma source.
Avant même de commencer à traiter de ce sujet, il est essentiel de préciser que la notion de détachement n’existe qu’au regard de la Sécurité Sociale. Ce n’est pas un concept de Droit par exemple en Droit du travail.
Le détachement consiste tout simplement pour l’employeur à choisir de maintenir une personne salariée au régime français de protection sociale (sécurité sociale, chômage, retraites complémentaires, voire mutuelle) alors que cette personne ne travaille pas sur le territoire français. L’employeur est responsable d’une part de l’accomplissement des démarches, et d’autre part du paiement des cotisations résultant de ce régime. Le cotisations ne seront pas les mêmes selon la situation du salarié concerné : on distingue selon qu’il est ou non résident fiscal en France (la résidence fiscale n’est pas liée au lieu d’habitation.)
Le détachement résulte soit de normes internationales : des réglements communautaires ou des conventions bilatérales ; soit de l’application du droit interne.
REGLEMENTS COMMUNAUTAIRES N°1408/71 ET 574/72
Que dit ce texte ?
L’article 13,§1 a, stipule que " la personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d'un État membre est soumise à la législation de cet État, même si elle réside sur le territoire d'un autre État membre ou si l'entreprise ou l'employeur qui l'occupe a son siège ou son domicile sur le territoire d'un autre État membre. "
Mais l’article 14 §1.a. précise que « la personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d'un État membre au service d'une entreprise dont elle relève normalement et qui est détachée par cette entreprise sur le territoire d'un autre État membre afin d'y effectuer un travail pour le compte de celle-ci, demeure soumise à la législation du premier État membre, à condition que la durée prévisible de ce travail n'excède pas douze mois et qu'elle ne soit pas envoyée en remplacement d'une autre personne parvenue au terme de la période de son détachement »
Un lien organique doit exister entre l’employeur et le salarié. Pour le déterminer on prend en compte un faisceau d’éléments dont « la responsabilité en matière de recrutement, de contrat de travail, de licenciement et de détermination de la nature du travail .» Si ce lien existe on peut recruter un salarié afin de le détacher si l’entreprise qui détache exerce une activité significative sur le territoire où elle est établie.
Avant son détachement, le salarié devait déjà relever du régime de sécurité sociale auquel il est assujetti.
Comment l’employeur, à qui la responsabilité de procéder aux formalités incombe, doit-il procéder ?
Pour un détachement en Belgique, Finlande, Islande, Pays-Bas, Suède : il doit envoyer le formulaire E101 à l’institution de l’Etat de détachement.
Pour les détachements de moins de trois mois, les Etats ont convenu qu’un certificat de détachement E101 permettait de simplifier la procédure.
Une procédure simplifiée et dérogatoire, dont les Etats doivent établir les conditions d’application, permet « aux caisses compétentes d'accepter des employeurs de leur circonscription une déclaration trimestrielle préalable des salariés pouvant être concernés par un détachement ».
Détachement entre 3 mois et un an : l’employeur fait une demander d’autorisation préalable afin de recevoir le E101, de préférence avant le début de la mission.
Maintien du détachement (durée totale de deux ans) : l’employeur doit obtenir auprès de l’institution du pays de détachement (formulaire E102.)
Le détachement exceptionnel de l’article 17 : « Deux ou plusieurs États membres, les autorités compétentes de ces États ou les organismes désignés par ces autorités peuvent prévoir d'un commun accord, dans l'intérêt de certaines catégories de personnes ou de certaines personnes, des exceptions aux dispositions des articles 13 à 16 ».
La recommandation n° 16 du 12 décembre 1984 de la Commission administrative des communautés européennes pour la sécurité sociale des travailleurs migrants concerne "certains travailleurs qui en raison de leur connaissance et aptitudes particulières, ou du caractère particulier des objectifs de l'entreprise ou de l'organisation qui les occupe, sont détachés dans l'intérêt de cette entreprise ou organisation et au nom ou pour le compte de celle-ci, pendant plus de douze mois, dans un Etat membre autre que celui où ils sont normalement occupés...".
En France la durée maximale est de six ans. Il faut demander l’application de l’article 17 dès le début. Il ne peut faire suite, normalement, à un détachement résultant de l’article 14.
Prochain article .......................................................Quels sont les droits des salariés ?
Françoise Menou
Expatriation de longue durée et transfert
Pour des raisons personnelles et/ou professionnelles, il arrive que des salariés expatriés restent en poste dans la même filiale (société d'acueil) pendant plusieurs années. Leur expatriation est renouvelée et ils se sédentarisent dans une filiale. Généralement, après une période supérieure à 5 ans, l’entreprise d’origine s’interroge sur la nécessité de conserver son statut d’expatrié à ce salarié. Sa société d’origine refusera de proroger encore son expatriation et lui demandera soit de rentrer, soit lui offrira un transfert dans sa société d'accueil.
Si le salarié est d’accord (ou n'a pas d'autre choix que celui d'accepter), comment cela se traduit-il juridiquement ?
Le salarié expatrié bénéficie de deux contrats de travail :
le premier qu’il a conclu avec sa société d’origine et qui est suspendu pendant la durée de l’expatriation,
le second qu'il a conclu avec la société d’accueil.
Le contrat de travail initial doit être définitivement rompu juridiquement avec la société d’origine. Cette rupture peut prendre la forme de la démission du salarié (mais ce n’est pas vraiment en sa faveur), ou résulter d’une rupture d’un commun accord, ce qui correspond à la réalité de la situation.
A partir de la rupture, plus aucun lien juridique ne subsiste entre l’employeur d’origine et le salarié transféré sort définitivement de l’effectif de la société d’origine.
Un nouveau contrat de travail est conclu avec la société d’accueil. C’est un contrat de droit local qui peut néanmoins prévoir une clause reprenant tout ou partie de l’ancienneté que le salarié avait accumulé au sein de l’entreprise d’origine. On peut également prévoir une clause de garantie de retour : le salarié conserve un droit de réintégration dans l’entreprise d’origine s’il ne donne pas satisfaction au sein de l’entreprise étrangère. Ce droit doit être limité dans le temps, généralement, la durée de cette clause varie de 2 à 5 ans.
Les parties signeront fréquemment un protocole de rupture d’un commun accord tripartite (entreprise d’origine + entreprise étrangère + salarié) qui reprendra toutes les informations : mention de la rupture définitive du contrat initial, de la conclusion d’un contrat local, du transfert des droits du salarié (ancienneté, congés payés …) ainsi qu'une éventuelle clause de garantie de retour.
Dans tous les cas, vérifiez si votre Convention Collective prévoit des dispositions particulières qui pourraient vous êtres favorables.
F Menou
Europa : les principes de base
- ulysse
- Mercredi 24/10/2007
- 05:00
C'est sur le site Europa, que vous trouverez les informations suivantes sur les pensions de retraite dans le cas où vous avez cotisé dans plusieurs pays. Les grands principes de base y sont exposés. Forts de ces informations, voyez où vous en êtes. N'hésitez pas à interroger votre caisse en France (si vous en aviez une) pour savoir de quelle manière les périodes d'assurance sont prises en compte afin de ne perdre aucune cotisation. La question est réellement plus complexe que les informations de base que vous trouverez ci-après.
"INFORMATIONS RELATIVES AU DROIT COMMUNAUTAIRE
PENSION DE VIEILLESSE
Les principes suivants s'appliquent à une personne qui arrête de travailler dans un État membre et poursuit ses activités dans un autre:
- dans chaque pays où un travailleur a été assuré, son registre d'assurance est conservé jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge de la pension; en d'autres termes, les cotisations effectives ne sont ni transférées dans un autre pays ni payées au travailleur si celui-ci n'est plus assuré dans ce pays;
- chaque pays où une personne a été assurée pendant un an au moins devra verser une pension de vieillesse lorsque le travailleur en question atteindra l'âge de la pension;
- cette pension sera calculée en fonction de votre registre d'assurance dans ce pays; si vous y avez été assuré pendant une longue période de temps, vous percevrez une pension relativement "élevée"; sinon, votre pension sera relativement "faible".
Aucune cotisation ne sera perdue, les droits acquis sont protégés et chaque pays servira une pension correspondant aux périodes d'assurance qui y ont été accomplies.
Règles générales
- Totalisation: si votre période d'assurance dans un État membre ne suffit pas pour vous donner droit à une pension dans ce pays, il sera tenu compte des périodes d'assurance que vous avez accomplies dans d'autres États membres.
- Résidence ou séjour à l'étranger: votre pension de vieillesse vous sera servie où que vous résidiez ou séjourniez sur le territoire de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen, et ce, sans réduction, modification ni suspension.
Vous avez été assuré dans un seul État membre
Dans ce cas, le montant de votre pension sera calculé, en application de la législation de ce pays, de la même manière que pour ses ressortissants. Il importe peu que vous résidiez ou non dans ce pays à l'âge de la pension.
Vous avez été assuré dans plus d’un pays
Vous recevrez une pension de chaque État où vous avez été assuré pendant un an au moins. Ces pensions correspondront aux périodes d'assurance accomplies dans chacun des États concernés.
Régimes de retraite anticipée
La plupart des régimes de retraitre anticipée reposent sur des accords entre les partenaires sociaux: les réglementations communautaires en matière de coordination ne sont pas applicables. Quiconque ayant pris une retraite anticipée risque de perdre le droit aux prestations de retraite anticipée s’il déménage dans un État membre autre que celui qui lui verse ces prestations. "
Site Europa (voir dans nos liens : portail de l'Union Européenne)
Article des Echos du 05/10/2007
Décidément, le thème de la mobilité internationale devient presque quotidien dans la presse économique! A lire dans les Echos du 5 octobre 2007 : "Le prix de l'expatriation". Cet article évoque toutes les difficultés que rencontrent les ex-expatriés au moment de leur retraite pour reconstituer leurs droits éparpillés aux quatre coins du monde. De ces lignes,on retient que l'affaire est complexe : elle nécessite de s'y intéresser bien longtemps avant la date de la retraite , en prenant soin de conserver tous ses bulletins de paie. Il est souvent nécessaire de se faire aider par des spécialistes car des options et des décisions doivent être prises (Racheter des trimestres ...oui mais lesquels ?).
Nous reviendrons prochainement sur ce sujet .
Ne pas affilier en France des salariés étrangers travaillant en France
- ulysse
- Mercredi 27/06/2007
- 15:56
A lire sous la plume de Carine Fouteau (les Echos, 27/06/07), un article sur la mobilité intergroupe. Doivent être affiliés à la Sécurité Sociale, les salariés travaillant en France sauf s’ils sont temporairement détachés en France.
La Sécurité Sociale reprochait à Total de faire recruter des cadres étrangers (essentiellement des hauts potentiels) par sa filiale suisse puis de les détacher temporairement en France. Grâce à cet arrangement, les salariés détachés n’avaient pas à être affiliés à la Sécurité Sociale en France, ce que cette dernière a qualifié d « ’évasion sociale. » L’inspection générale des affaires sociales (Igas) qui a arbitré ce différend préconise en outre la signature d’un accord bilatéral avec la Suisse pour pouvoir y affilier ces salariés qui travaillent en dehors du pays.
Lire l'Etude sur la mobilité internationale des salariés étrangers au sein des groupes internationaux.
Françoise Menou
Salaire, impôt sur le revenu, avantages fiscaux, congés payés belges
Notre voisine belge est souvent présentée dans les média comme un eldorado fiscal où il fait bon vivre (de son argent). Si cette image est vraie pour les possesseurs d’un capital leur permettant de vivre des revenus de ce capital, elle est très loin d’être vraie pour les salariés.
Lorsque vous négociez votre embauche au pays du chocolat (il n’y a pas que la Suisse), de la bière (il n’y a pas que l’Allemagne) et des frites (et oui la Belgique!), sachez que même si la langue est la même, les différences sont notables.
Quelques informations sur le travail en Belgique :
La catégorie « cadre » n’existe pas. Vous êtes salarié (catégorie qui recouvre essentiellement celle d’employé ou d’ouvrier) ou indépendant (à votre compte avec un numéro de TVA)! Je ne parlerai ici que des employés, terme incluant tous les salariés y compris ceux que nous appelons "cadres" en France.
Quel type de contrat allez-vous signer? Un CDD ou un CDI?
Les CDD belges sont plus souples qu’en France car on peut en signer un, du côté employeur, sans avoir à justifier un besoin particulier de personnel (surcroît d’activité, remplacement temporaire …etc) et sans limite de temps.
Si vous signez un CDD, sachez que celui qui rompt le contrat avant son terme (employeur ou employé) verse à l'autre partie une indemnité dont le maximum est le double de la période de préavis applicable à un CDI.
Donc si le préavis applicable au salarié qui décide de partir est de 1,5 mois, celui qui rompt son contrat doit verser une indemnité de 1,5 x 2 = 3 mois de salaires!
En Belgique, le temps plein est de 38 heures/semaine.
En ce qui concerne, votre impôt sur le revenu , il est prélevé à la source et porte le nom de « précompte professionnel ».
On déduit 13.07% (charges sociales) du salaire brut, pour aboutir au net imposable. Un précompte professionnel correspondant à la tranche du net imposable est déduit directement sur la feuille de paie.
Avec le système du prélèvement à la source, vous commencez à payer vos impôts en janvier de l’année n. Vous faites votre déclaration en Mai n+1. Les impôts calculent le montant global de votre imposition en reprenant les informations relatives à votre foyer fiscal (si vous êtes marié, avec des enfants, des personnes à charge) en janvier n+2, pour un éventuel remboursement ou complément à payer en mars n+2.
Cette avance d’argent ne vous rapporte rien.
Votre employeur ne peut prévoir quel sera le montant de votre imposition globale. L'impact d'un enfant (ou plus) est moins important en matière de fiscalité qu'en France, et beaucoup de couples non mariés ne se déclarent pas comme vivant ensemble...
L’imposition est plus globalement plus élevée en Belgique qu’en France. Elle est exponentielle ce qui peut créer des situations dépourvues de sens. Vous pouvez être augmenté et vous retrouver avec un net inférieur à celui que vous aviez avant l’augmentation ! En effet, si vous étiez à la limite supérieure d’une tranche, une tout petite augmentation vous fait passer dans la tranche supérieure. Et comme le précompte est plus élevé, votre net peut en pâtir !
Exemple d'imposition : pour un brut de 3,500 euros, personne mariée avec deux enfants à charge, le précompte est de 978 euros, et le net de 2,030 euros (sans avantage en nature, ticket restaurants ou transport).
Sur 12 mois le précompte est donc de 11,736 euros (28% de 3,500 x 12= 42,000).
Vous pouvez faire une simulation du brut vers le net sur divers sites notamment sur ADMB. Voir la liste de divers simulateurs de calcul Attention, vous êtes payé sur une base de 13,92 mois : 12 mois de salaire, et 1,92 mois représentant vos congés payés (dénommés pécule de vacances).
Les simulateurs vont calculer un net sur votre salaire(12 mois) mais pas sur les congés payés, payés en juin et en décembre. Sur ces derniers, le taux d'imposition varie et est plus élevé que le taux sur votre salaire (ce sera exactement la même chose si vous avez des primes de fin d'année très lourdement taxées).
Vous avez intérêt à négocier des avantages en nature : si possible une voiture de fonction (avec assurance), un téléphone portable (sans limite de crédit), une ligne ADSL pour la maison, voire des jours de vacances supplémentaires, pour la première année demandez à bénéficier de vos 20 jours de congés légaux ...
Les petits avantages en nature sont les titres repas (bien vérifier le montant et la participation employeur!), la prise en charge d'une carte de transport.
De plus gros avantages en nature (taxés) sont : le loyer, une somme forfaitaire pour l'électricité, l'eau ...
Les salaires sont indexés sur le coût de la vie (les syndicats négocient presque tous les ans cette indexation)
Négociez donc en toute connaissance de cause et ne vous emballez pas si le salaire annuel brut qu’on vous propose est bien supérieur à celui que vous aviez en France, votre net pourrait être inférieur !!!!
Françoise Menou
Témoignage
- ulysse
- Dimanche 17/06/2007
- 14:13
Cet article vient en complément de nos articles précédents : Allocations chômage et Espace Economique Européen
E301 ou E303. Allocations chômage et Europe : des textes à la pratique.
Lire aussi Assurance Maladie et E301/E303.
Nous avons reçu quelques témoignages nous informant qu'il n'est pas toujours évident de bénéficier des dispositions du E301 lorsque la personne avait déjà ouvert son droit au chômage (c'est à dire qu'elle a déjà commencé à percevoir des droits dans un pays de l’EEE), tant bien même réunirait-elle toutes les conditions du E301, lorsque le travail effectué en France a pris la forme d'un Chèque Emploi Universel (CESU).
Voici le contenu de ces témoignages regroupés par facilité et souci de clarté en un seul texte :
« J’ai fourni un E301, les documents relatifs à mon travail en France (CESU) et réunit tous les document nécessaires. J’ai régulièrement appelé les ASSEDIC et finalement après 4 mois d’attente (sans indemnités et sans avoir retrouve un emploi!), j’ai su que mon dossier était enfin à la DDTE. Environ deux semaines plus tard, n’ayant pas de nouvelles, j’ai à nouveau contacté les ASSEDIC pour leur demander le numéro de la DDTE et vérifier l’état d’avancement de mon dossier. En effet, lorsque vous appelez les ASSEDIC, la personne qui vous répond lit les informations qui s’affichent sur son écran d’ordinateur : elle n'a que très peu d'informations et les différentes entités sont toutes déconnectées: l'information ne circule pas. A la DDTE, j’ai pu parler à la personne en charge de la détermination des salaires. Elle m’a assuré qu’elle allait le faire très rapidement.
Quelques temps plus tard, à ma grande surprise, les ASSEDIC m’ont envoyé un courrier non signé nommément, (il portait seulement la mention « le directeur ») et n’était aucunement motivé en droit. On me demandait de fournir un E303 (transfert de mes droits au chômage pour une période limitée de trois mois !) et on me renvoyait mon attestation de travail. Donc le temps travaillé en France ne pouvait pas avoir été ignoré.
J’ai recontacté la DDTE, qui m’a assuré qu’ils avaient déterminé un salaire de référence !
Ensuite j’ai regardé dans le site des ASSEDIC comment faire appel.
J’ai envoyé un courrier en recommandé accusé de réception pour dire que je contestais la décision.
Quelques jours plus tard, une personne des ASSEDIC m’a téléphoné pour me donner un rendez-vous. J’ai un peu discuté car je souhaitais avoir une réponse écrite pour continuer (les ASSEDIC doivent donner une réponse dans les 7 jours de la contestation). En fait, cette personne voulait savoir pourquoi je contestais.
Je lui ai répondu que je connaissais la loi, et que ce n’était pas à moi de motiver ma contestation mais à eux de motiver leur décision! Cette personne a tenté de me dire qu’ayant déjà ouvert mes droits au chômage à l’étranger je ne pouvais bénéficier que du E303. Ce à quoi j’ai répondu que je ne comprends pas pourquoi il y a sur le E301, un espace pour indiquer les périodes déjà indemnisées !
J’ai attendu leur décision et finalement j’ai trsè rapidement reçu une décision d’indemnisation pour la période à laquelle j’avais droit, déduction faite des périodes déjà indemnisés ! Heureusement j’avais lu, sur des forums, des témoignages similaires lorsqu’il y a un CESU. Au final, ce sont cinq mois après le dépôt de mon dossier que je vais commencer à être indemnisé –rétroactivement- »
Si vous êtes dans le même cas, n'hésitez pas à témoigner pour faire partager votre expérience.
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