Ressources Humaines Internationales

Hier soir, le club ESSEC RH a organisé une table ronde autour du thème « s’expatrier en toute connaissance de cause », thème du nouveau livre de Jean-Luc Cerdin, paru en février et portant le même titre.

J-L Cerdin est loin d’être un inconnu en matière de mobilité internationale. Professeur à l’ESSEC, il a publié en 2001 un ouvrage destiné aux responsables des RH : « l’expatriation ». Vous pouvez consulter la fiche de cet ouvrage sur le site des Editions d'Organisation.

Vous pouvez également consulter la fiche de "S'expatrier en toute connaissance de cause"sur le site de l’éditeur et décharger en pdf la table des matières ainsi que le premier chapitre.

L’auteur présente son livre comme étant destiné aux expatriés. Pour lire la présentation que l'auteur en fait lui même, rendez-vous sur son blog.


Qui étaient les trois intervenants conviés par JL cerdin à la table ronde d’hier soir ?

Martine Tardivel, à la tête de la succursale française du cabinet ORC Worldwide, a abordé le thème de la rémunération. Je dis « abordé » car j’aurais souhaité qu’elle dispose d'une journée entière pour développer tous les « slides » qu’elle a présentés. On sentait une grande technicienne des rémunérations. N’en étant pas une moi-même, je ne vous livrerai que quelques éléments de son intervention.

Deux systèmes de rémunération coexistent :
- soit l’entreprise appuie la rémunération sur le salaire de référence du paysde départ, auquel on applique un différenciel qui peut être positif ou négatif ;
- soit l’entreprise met en place un système dit d’ancrage local (on offre une rémunération typiquement locale).

Il convient d’y ajouter les nouvelles approches dites « mixtes ».

Il faut également se poser la question de savoir à quelle politique l’indice est associé.

Enfin, il est primordial d’avoir une communication claire et transparente auprès des expatriés, qui classent en première place de leurs reproches : un manque de communication, un déficit de gestion des carrières et l’inégalité des traitements entre certaines catégories d’expatriés (par exemple les juniors).

Nathalie Lorrain du cabinet Itinéraires Interculturels, cabinet de conseil et formation en management interculturel, a présenté les formations données avant le départ, pendant l’expatriation et également le suivi au retour (préparer au contrechoc culturel).

Le dernier intervenant, Etienne Gousson, l’Oréal, a présenté le Département de la Mobilité Internationale qu’il dirige. « Ancien responsable de la Mobilité Internationale chez Danone, puis responsable chez HR Valley  (le cabinet en RH lancé en 2000 par Danone), des services opérationnels proposés pour aider les entreprises à gérer la mobilité internationale de leurs salariés » (voir le journal du net.)

Ce département de la Mobilité Internationale étant situé en France, M. Gousson a essentiellement parlé des impatriés (c'est à dire des salariés non français qui viennent au siège français de L'Oréal). Le plus grand problème est celui de l'intégration du nouvel arrivant, qui souvent ne parle pas la langue et se retrouve très vite lancé dans un projet professionnel alors qu'il a perdu tous ses repères (culturels et autres).

Ce Département consacré aux impatriés (ce qui est assez rare dans les entreprises) offre, en interne, des séminaires (y compris au conjoint) pour faire connaissance avec nos habitudes mais aussi aux managers afin de les préparer à mettre sur pieds un réel accueil du nouvel arrivant et améliorer son intégration. Outre les acteurs tels le DRH et le manager dont le rôle s’avère être crucial dans l’intégration des impatriés, un Welcome Service de deux personnes répond à toutes les questions pratiques.


Ce très bref aperçu de la table ronde d’hier vous donnera peut-être envie de vous intéresser aux conférences organisées par le Centre de Formation Permanente de l’ESSEC. Si tel est le cas ne manquez pas de visiter leur blog. Il y a une catégorie pour les comptes rendu des conférences.


Françoise Menou