Cette Directive est née du constat d’une part du développement de nouvelles formes de travail et de la multiplication des types de relation de travail au sein de la Communauté, et d’autre part de la disparité des exigences de forme dans les législations des Etats. Il s'agit donc de, la volonté de « protéger les travailleurs contre une éventuelle méconnaissance de leurs droits et de leur offrir une plus grande transparence sur le marché du travail » en leur assurant au "niveau communautaire l’obligation générale selon laquelle tout travailleur salarié doit disposer d’un document contenant des informations sur les éléments essentiels de son contrat ou de sa relation de travail. "
Cette Directive s’applique à tout travailleur salarié qui a un contrat ou une relation de travail qui est défini par ou soumis au droit d’un Etat membre, d'une durée de plus un mois.
L’article 2 détaille ces informations relatives aux éléments essentiels du contrat de travail :
« 1. L'employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié auquel la présente directive s'applique, ci-après dénommé « travailleur », les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail.
2. L'information visée au paragraphe 1 porte au moins sur les éléments suivants:
a) l'identité des parties;
b) le lieu de travail; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur;
c) i) le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé
ou
ii) la caractérisation ou la description sommaires du travail;
d) la date de début du contrat ou de la relation de travail;
e) s'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat ou de la relation de travail;
f) la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de ce congé;
g) la durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le travailleur en cas de cessation du contrat ou de la relation de travail, ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités de détermination de ces délais de préavis;
h) le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit;
i) la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur;
j) le cas échéant:
i) la mention des conventions collectives et/ou accords collectifs régissant les conditions de travail du travailleur
ou
ii) s'il s'agit de conventions collectives conclues en dehors de l'entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, la mention de l'organe compétent ou de l'institution paritaire compétente au sein duquel/de laquelle elles ont été conclues. (…) »
Les formes que peuvent prendre cette obligation d’information (article 3) sont assez larges puisqu’elle peut être remplie « au moyen d’un contrat écrit, d’une lettre d’engagement, d’un ou plusieurs autres documents » ou, à défaut, « d’une déclaration écrite signée par l’employeur ». Ces documents doivent contenir les informations visées par l’article 2 et doivent être remis au travailleur dans un délai de « deux mois au plus tard après le début de son travail.» Il est possible de remettre une partie des informations dans le » contrat écrit, la lettre d’engagement ou les autres documents » puis de les compléter dans la déclaration écrite.
Dans le cas où le contrat de travail n’est pas soumis à la loi du pays d’accueil, des informations doivent être fournies au salarié (article 4), sans décharger l’employeur de fournir les éléments essentiels énumérés à l’article 2.
a) la durée du travail exercé à l'étranger;
b) la devise servant au paiement de la rémunération;
c) le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation;
d) le cas échéant, les conditions de rapatriement du travailleur.
Cette liste constitue un minimum.
En cas de « modification d’éléments du contrat ou de la relation de travail » (art. 5), l’employeur doit remettre « dans les plus brefs délais et au plus tard dans le délai de un mois après la date d’effet de la modification un document écrit.»
Cette Directive montre l’importance croissante de la protection accordée aux salariés expatriés. La liste des informations qu’elle contient est à appliquer a minima, car ce sont les éléments que les juges en cas de litiges exigeront.
Cette Directive a été transcrite en droit interne par le Décret n° 94-761 du 31 août 1994 et qui a modifié l’article R 320-5 du Code du Travail.
Article R320-5
L'employeur doit présenter à toute réquisition des agents mentionnés à l'article L. 324-12 l'accusé de réception prévu par l'article R. 320-4 qui doit être conservé jusqu'à la délivrance du premier bulletin de paie.
L'employeur doit fournir au salarié lors de son embauche un document sur lequel sont reproduites les informations contenues dans la déclaration préalable et prévues à l'article R. 320-2.
Ce document doit en outre mentionner, en cas d'expatriation du salarié excédant une période d'un mois, la durée de l'expatriation, la devise servant au paiement de la rémunération et, le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation ainsi que les conditions de rapatriement du salarié. Toute modification d'une ou plusieurs de ces informations doit faire l'objet d'un document qui est remis par l'employeur au salarié au plus tard un mois après la date de la prise d'effet de cette modification [*délai*].
Est considéré comme expatrié [*définition*], au sens du présent article, tout salarié exerçant son activité professionnelle dans un ou plusieurs Etats autres que la France et dont le contrat de travail est soumis à la législation française.
L'employeur doit en outre, tant qu'il n'a pas reçu l'accusé de réception, communiquer à toute réquisition des agents visés à l'article L. 324-12 les éléments leur permettant de vérifier qu'il a procédé à la déclaration préalable d'embauche du salarié.
L’application de cet article est limité au contrat soumis à la loi française ! Or la Directive n’avait pas donné cette possibilité aux Etats membres. Dès lors, on peut penser que le juge d’un autre pays européen saisi d’un litige appliquerait les dispositions de la Directive.
Il est donc par plus prudent pour les employeurs d’en respecter, a minima, les termes, ne serait-ce que par égard pour ses salariés expatriés ! Un expatrié bien informé est un expatrié heureux ! Et un expatrié heureux reste dans l'entreprise...
Françoise Menou
Deux nouveaux pays, Chypre et Malte ont adopté l’euro comme monnaie nationale. Lire les informations sur le site Europa.
Depuis le 21 décembre 2007, l’espace Schengen s’ouvrait à 9 pays de l’Est, , la Hongrie, la Lettonie, la Lituanie, Malte, la Pologne, la Slovénie, la Slovaquie et la République tchèque. Lire à nouveau le site Europa.
En 2007, 3,6 millions d’emplois ont été créés au sein de l’Union européenne et l’euro s’est affirmé comme une monnaie internationale forte.
Les 27 États membres de l’UE sont l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, la Bulgarie Chypre,, le Danemark, l’Espagne,l’Estonie, la Finlande, la France, la Grèce, la Hongrie, l’Irlande,la Lettonie, l’Italie, la Lituanie, le Luxembourg, Malte, les Pays Bas, la Pologne, le Portugal, Roumanie, le Royaume-Uni, la Slovaquie, , la Slovénie, , la Suède, la République tchèque.
Partir vivre et travailler en Europe est devenu chose aisée et nombreux sont ceux qui tentent l’expérience. Les formules de mobilité sont très larges : l’expatriation, le commuting, le détachement, et le contrat local amélioré ou non, sont des formules courantes du côté des entreprises, beaucoup de jeunes participent à des programmes européens ou tentent leur chance seuls.
Pour ceux qui partent sans bénéficier d’une couverture sociale privée leur assurant le même niveau de remboursement que celui dont ils bénéficient en France, il est intéressant et même essentiel de s’interroger sur le niveau de couverture dans le pays dans lequel ils songent s’expatrier. Egalement, le poids des cotisations sociales (employeur et salarié) pèse sur le calcul du salaire brut au net (tant pour l'employeur que pour le salarié). Il est donc préférable d'avoir une idée du système en vigueur afin d'éviter toute déconvenue.
Une étude très récente de EUROSTAT (Statistiques en bref. "La protection sociale dans l’Union Européenne". Numéro 99/2007) donne les premières réponses aux questions ayant trait à la protection sociale dans l’Union Européenne. Sans être une analyse comparative de tous les pays et des taux de couverture, les informations contenues sont riches d’enseignement.
Relativement courte, cette étude de 12 pages inclue des cartes, graphes, tableaux et camemberts qu'il faut absolument lire pour leur clarté et leurs informations, pays par pays sans se limiter à l'Europe des 25. Les données chiffrées datent de 2004 et 2005.
Brièvement que nous révèle cette étude ?
Les 25 pays de l’Union Européenne ont consacré en moyenne 27,3% de leur PIB à la protection sociale. Les trois pays qui ont le ratio le plus élevés sont : la Suède (32,9%), la France (31,2%) et le Danemark (30,7%). Les trois plus faibles sont la Lettonie (12,6%), la Lituanie (13,3%) et l’Estonie (13,4%).
Les différences apparaissent avec beaucoup plus d’acuité lorsque les dépenses de protection sociale par habitant sont exprimés en SPA (Standard de Pouvoir d’Achat qui « gomme les distorsions dues aux différences de niveau de prix .») Le Luxembourg, la Suède et le Danemark sont les pays qui dépensent le plus.
Parmi les dépenses sociales, les dépenses « vieillesse » représentent la part la plus importante (39,8%) sous l’effet du vieillissement de la population. « Maladie/soins de santé » viennent en seconde position (27,2%).
Pour 2005 les estimations montrent que la part des dépenses de protection sociale dans le PIB ont baissé sauf une légère hausse pour la Grèce, la France et la Finlande.
En ce qui concerne les système de financement, s’ils demeurent encore différents, on peut néanmoins observer « des signes de rapprochement. » Tous les pays ne financent pas leurs recettes par le biais des cotisations sociales( Belgique), certains systèmes les financent par les impôts.
Pour lire cette étude dans son intégralité cliquez sur ce lien et déchargez le dossier en pdf.
Françoise Menou
Quelles questions vous posez-vous sur l’Europe ? Toutes sortes de question je présume.
Quel type de document doit-on avoir pour travailler dans tel ou tel pays ? Comment immatriculer en France sa voiture achetée lors de son séjour dans un autre pays d’Europe ? Les dernières informations sur les nouvelles dispositions relatives au roaming…
Questions pratiques, questions sur vos droits et sur le droit … L’Europe est partout et les réponses ne sont pas toujours faciles à trouver. Localiser un interlocuteur susceptible de vous aider constitue souvent le premier challenge.
Le centre de contact Europe Direct a été mis en place par la Communauté Européenne pour nous répondre.
Europe Direct démarre en 2000. Dès 2004, 25 pays en bénéficient, avec 20 langues ! Novembre 2005 fête son 100 000e utilisateur. Depuis 2007, la Bulgarie et la Roumanie rejoint le service, et trois langues officielles ont été ajoutées : le bulgare, l'irlandais et le roumain.
Appelez pour tous les États membres durant les heures d’ouverture (9h00-18h30 HEC en semaine).
00 800 6 7 8 9 10 11 (gratuit*)
Ou appelez le numéro de téléphone normal + 32-2-299.96.96 joignable du monde entier (coût d’une communication ordinaire)
* Certains opérateurs de téléphonie mobile ne permettent pas l’accès aux numéros 00800 ou facturent ces appels. Dans certains cas, ces appels peuvent être facturés lorsqu’ils sont passés d’une cabine publique ou d’un hôtel. »
Pour des informations plus précises sur le fonctionnement de ce centre d’appel : http://ec.europa.eu/europedirect/call_us/how_it_works/index_fr.htm
Le site vous communique le type d’informations disponibles et non disponibles :
« Quelles informations puis-je obtenir d’EUROPE DIRECT?
des informations générales sur les politiques de l’Union européenne.
des informations pratiques dans votre propre langue sur de nombreuses questions, comme l’obtention d’un permis de séjour, les démarches pour la reconnaissance de vos qualifications ou l’introduction de plaintes contre des produits dangereux.
les noms, adresses et numéros de téléphone d’organismes auxquels vous pourriez devoir faire appel. pour les questions complexes,
des informations émanant d’un expert dans le domaine en question ou des conseils provenant d’un ou de plusieurs services de l’UE chargés de résoudre les problèmes, comme le Service d’orientation ou Solvit.
l’envoi gratuit par courrier de certaines publications de l’UE.
Quelles informations ne sont pas fournies par EUROPE DIRECT ?
Il peut vous fournir les noms, adresses et numéros de téléphone des services ou organismes compétents. En tant que service d’information générale, EUROPE DIRECT n’est pas habilité à commenter des matières spécifiques relevant de la politique européenne ni les positions communautaires sur des situations politiques. Si les informations ou la documentation que vous demandez ne sont pas disponibles immédiatement mais qu’EUROPE DIRECT est en mesure d’assurer un suivi de votre question, vous serez informé de la personne qui la traite et du délai dans lequel vous pouvez espérer une réponse. »
Dans la pratique, est-ce efficace ou non ?
J’ai testé pour vous ce service. Je les ai contactés en leur donnant assez peu d’informations.
Tout d’abord, en ce qui concerne l’accessibilité. J’ai eu immédiatement en ligne un interlocuteur sans avoir à naviguer dans un serveur vocal. Pas de « si vous voulez parler en français, taper 1 …etc
Ensuite, j’ai posé une question sur le divorce au sein de l’Union Européenne. Mon interlocutrice a été très claire et très rapide à me fournir une réponse. Elle est même allée au-delà de ma demande vérifiant si d’autres informations ne se dissimulaient pas ailleurs.
Je ne saurais que vous le recommander.
Françoise Menou
Régime allemand de sécurité sociale
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